Generatiekloof op de werkvloer: van oordeel naar verwondering

Hoor je op je werk "Gen Z wil niet hard werken"? Of juist "die boomers staan nergens voor open"? Achter zulke oordelen schuilt zelden kwade wil. Het is meer het resultaat van uiteenlopende verwachtingen. Wat vind je normaal, professioneel of belangrijk? Zolang dit onuitgesproken blijft, kunnen kleine verschillen uitgroeien tot irritaties.

In dit artikel lees je hoe een generatiekloof op de werkvloer zich uit en tot welke negatieve gevolgen het kan leiden. Ook lees je over het moment waarop leeftijd een scheidslijn wordt en hoe je dit kunt voorkomen.

Wat is een generatiekloof?

We spreken van een generatiekloof als er een verschil in opvattingen, waarden of gewoonten tussen mensen van verschillende generaties te zien is. Op de werkvloer uit dit zich vooral in onderling onbegrip.

Collega's merken verschillen op in communicatie, werktijden of de omgang met leidinggevenden. Dat is nog geen probleem. Het wordt lastig als die verschillen negatief worden uitgelegd. "Gen Z is ongemotiveerd." "Boomers staan nergens voor open." Zo groeien verschillen in verwachtingen uit tot irritatie en conflicten.

Het verschil is dus niet het probleem. Het oordeel erover wel.

Hoe herken je een generatiekloof op de werkvloer?

In onze gesprekken met werkgevers horen we vaak vijf algemene klachten. Let op: het gaat dus om klachten die op werkplekken voorkomen. Ze zeggen niets over werkelijke eigenschappen van jongere of oudere medewerkers.

Verschillende opvattingen over inzet

De ene collega ziet aanwezigheid en overwerken als betrokkenheid. De ander vindt dat resultaten tellen en bewaakt de grens tussen werk en privé. Over en weer kan dat overkomen als gebrek aan inzet. Of als gebrek aan respect voor persoonlijke grenzen.

Verschillende voorkeuren in communicatie

De één wil persoonlijk overleggen of even bellen. De ander stuurt liever een kort bericht. Wat voor de één efficiënt is, voelt voor de ander onpersoonlijk.

Andere verwachtingen over gezag en inspraak

De één verwacht dat de leidinggevende de koers bepaalt. De ander wil meepraten en stelt besluiten ter discussie. Wat voor de één het nemen van initiatief is, voelt voor de ander als brutaal of respectloos.

Wrijving over feedback en ontwikkeling

Medewerkers verschillen in hoeveel begeleiding en erkenning ze verwachten. Dat geldt ook voor ontwikkelmogelijkheden. Worden die verwachtingen niet besproken, dan voelen mensen zich al snel niet gezien of gewaardeerd.

Stereotypen en groepsvorming

Collega's praten over "luie jongeren" of "starre ouderen". Als dat leidt tot minder contact met elkaar, dan komt een generatielabel tussen mensen in te staan.

Wat kost een generatiekloof je organisatie?

Generatie-irritatie begint vaak onschuldig. Maar als de kloof groeit, heeft het directe gevolgen voor de bedrijfsvoering.

• Stroevere samenwerking. Wie collega's negatief beoordeelt, zoekt minder snel contact. Afstemmen wordt lastiger waardoor wij-zij denken verder toeneemt.
• Minder kennisuitwisseling. Minder contact tussen leeftijdsgroepen betekent minder gelegenheid om ervaringen en perspectieven te delen.
• Een slechtere werksfeer. Kleine ergernissen stapelen zich op. Uiteindelijk leidt dat tot verwijten of openlijke conflicten.
• Minder betrokkenheid. Wie zich vanwege leeftijd weggezet of niet gehoord voelt, ervaart minder verbinding met het team. Benchmarkonderzoek van Highberg laat zien dat de jongste onderzochte leeftijdsgroep minder inclusie ervaart. Dat bewijst overigens niet dat een generatiekloof daarvan de oorzaak is.
• Vertrek. Blijven verwachtingen over werk en samenwerking botsen, dan kan dat bijdragen aan de keuze voor een andere werkgever.

Niet elk leeftijdsverschil is een generatieverschil

Een starter en een ervaren collega verschillen niet alleen in geboortejaar. Ze zitten in een andere loopbaanfase en levensfase. Vaak hebben ze een andere functie. En ze hebben persoonlijke voorkeuren.

Zulke verschillen kun je niet zomaar toeschrijven aan vaste kenmerken van Gen Z, millennials of babyboomers. Wij kijken daarom altijd naar drie verschillende lagen. Generatie (gedeelde vormende ervaringen), levensfase en demografie (zoals de omvang van een leeftijdsgroep).

Demografie lijkt abstract, maar in veel organisaties zijn 50plussers sterk in de meerderheid. Extra aandacht voor het perspectief van starters is dan gewenst, om hun belangen niet te laten ondersneeuwen.

Onderzoek: wanneer wordt leeftijd een scheidslijn?

Leeftijdsvariatie of leeftijdspolarisatie

Kim De Meulenaere is hoogleraar aan Antwerp Management School (AMS) en de Universiteit Antwerpen. Zij onderscheidt twee situaties.

• Leeftijdsvariatie. Medewerkers zijn verspreid over verschillende leeftijden.
• Leeftijdspolarisatie. Er zijn duidelijke leeftijdsclusters met een kloof ertussen. Denk aan een organisatie met veel twintigers en vijftigplussers, maar weinig medewerkers daartussen. Dat hoeft geen exacte fiftyfifty verdeling te zijn.

Ook hier geldt: een demografische kloof is nog geen sociale kloof. Twee leeftijdsgroepen kunnen uitstekend samenwerken. Het wordt een probleem als leeftijd mede bepaalt wie elkaar opzoekt, vertrouwt en informatie geeft. Of wie als volwaardige gesprekspartner telt. De AMS-publicatie waarschuwt daarom voor leeftijdsverschillen die sociale scheidslijnen worden (Antwerp Management School).

Valkuil of kracht?

Leeftijdsdiversiteit kan twee processen oproepen. Zowel positief als negatief:

• Aanvulling. Verschillende leeftijden brengen aanvullende kennis en ervaring mee. Combineren medewerkers die, dan profiteert de organisatie.
• Scheiding. Leeftijdsverschillen kunnen ook groepsgrenzen versterken. Zien medewerkers vooral verschillen, dan werken ze minder goed samen. De voordelen van die aanvullende kennis gaan dan verloren.

Die spanning is het vertrekpunt van het onderzoek van De Meulenaere, Boone en Buyl naar leeftijdsdiversiteit en arbeidsproductiviteit.

Hoe zo'n verschuiving eruit kan zien? Een voorbeeld ter illustratie. Een voorstel voor een nieuwe werkwijze wordt niet meer beoordeeld als idee van een collega. Het is "weer zo'n plan van een Z'er".

Vervolgens krijgen kritische vragen geen inhoudelijk antwoord meer. Ze worden uitgelegd als "de ouderen willen toch nooit veranderen".

De verschuiving zit in de interpretatie. Een verschil van mening is een eigenschap van "hun groep" geworden.

Signalen in je eigen organisatie

De AMS-publicatie noemt een aantal aandachtspunten. Herken jij ze?

• Leeftijdsgenoten zoeken elkaar steeds op. Dat kan wijzen op groepsvorming. Samen lunchen met leeftijdsgenoten is op zichzelf geen probleem.
• Er ontstaan conflicten tussen leeftijdsgroepen. Dat kan wijzen op sociale scheidslijnen. Geen conflict betekent omgekeerd niet automatisch dat de samenwerking goed is.
• Er is weinig uitwisseling tussen jongere en oudere medewerkers. Reden om te kijken of kennisoverdracht en samenwerking goed georganiseerd zijn.
• Mensen ervaren ongelijke ontwikkelkansen of weinig inspraak. AMS ziet gelijke leer- en groeikansen en inspraak voor alle leeftijden als onderdeel van een inclusieve aanpak.

De praktische les is om te onderzoeken wat leeft in verschillende generaties. Zijn mensen tevreden over hun plek in de organisatie? Werken mensen daadwerkelijk samen? Wisselen ze kennis uit? Krijgen ze vergelijkbare kansen om bij te dragen?

Hoe overbrug je een generatiekloof op de werkvloer?

Je kunt veel problemen voorkomen door aandacht aan het ontstaan van generatiekloven te geven. Investeer bijvoorbeeld in contact tussen leeftijdsgroepen, kennisoverdracht en inclusief leiderschap. In onze ervaring is het daarbij van groot belang om onderlinge verwachtingen af te stemmen. Is wat jij als vanzelfsprekend ziet wel zo logisch voor je collega's?

Hoe wij je helpen

Bij Generation Journey helpen we organisaties de samenwerking tussen generaties te verbeteren. Dat kan op verschillende manieren.

Weet wat er speelt, met een gericht MTO

Is er op de werkvloer een generatiekloof, of lijkt dat alleen zo? Met een gericht medewerkersonderzoek (MTO) breng je in kaart of leeftijd een scheidslijn is geworden. Werken mensen samen over leeftijden heen? Wisselen ze kennis uit? Ervaren ze dezelfde kansen en inspraak? Je krijgt geen labels, maar inzicht in wat er bij jullie speelt. Met een vertaling naar keuzes.

Een keynote die het gesprek opent

In een keynote laat William Burghout zien waar de wrijving tussen generaties vandaan komt. Herkenbaar, met humor en zonder met de vinger te wijzen. William is co-auteur van het boek Anders dan jij denkt, gebaseerd op meer dan honderd interviews. Een keynote duurt één of twee uur. Hij past goed bij een teamdag of een nieuwjaarsbijeenkomst.

Een workshop waarin je team aan de slag gaat

Wil je verder dan bewustwording? In een workshop vertaalt je team de inzichten naar eigen afspraken. Over communicatie, feedback, inzet en samenwerking. Toegespitst op jullie situatie.

Veelgestelde vragen over de generatiekloof op de werkvloer