Generaties op de werkvloer: kijk verder dan de stereotypen

Op de meeste werkvloeren werken vier tot vijf generaties samen. Dat is niet nieuw (al hoor je vaak van wel). Wat wel nieuw is: de samenstelling van die werkvloer verandert nu aan de boven- en onderkant. Een grote groep ervaren medewerkers gaat de komende jaren met pensioen. Tegelijk stroomt een nieuwe generatie binnen met een eigen blik op de arbeidsmarkt. Dat zorgt voor nieuwe vraagstukken.

De vergrijzing en opkomst van Gen Z worden vaak als losse onderwerpen besproken. Vergrijzing is dan een capaciteitsvraagstuk voor HR, en "de nieuwe generatie" een cultuurvraagstuk voor leidinggevenden. In de praktijk raken ze elkaar voortdurend.

Op deze pagina zetten we de feiten op een rij. Wat zijn de cijfers, welke vijf uitdagingen ontstaan voor werkgevers en welke verschillen zijn er per sector te zien? We gaan dus een stap verder dan de generatiestereotypen en algemene oplossingen. We agenderen vooral de aandachtspunten waar iedere organisatie zelf een antwoord op moet formuleren.

De situatie in cijfers

23,3%

van de werkzame beroepsbevolking is 55 jaar of ouder

22%

van de werknemers is jonger dan 27 jaar

39%

van de werkgevers verwacht de komende vijf jaar personeel te verliezen door pensionering

Van die groep ziet 45% dit als een probleem

Bronnen: CBS StatLine, tabel 85272NED (2025); UWV Werkgeversonderzoek 2025 (publicatie maart 2026).

Dat laatste cijfer vertelt een interessant verhaal. Het laat zien dat ruim de helft van de werkgevers die uitstroom door pensionering verwacht, dit niet ziet als probleem. Soms terecht, als vervanging geen probleem is of werk een nieuwe invulling krijgt. Vaak ook onterecht, omdat het in de huidige markt niet zo vanzelfsprekend is om goede vervanging te regelen.

Dit is wat er speelt: twee krachten tegelijk

Uitstroom door vergrijzing. Medewerkers die met pensioen gaan, laten een gat achter. Niet alleen in pure bezetting, maar ook in kennis en ervaring. Dat raakt de vraag hoe kennis in de toekomst georganiseerd kan worden.

Instroom van een nieuwe generatie. Gen Z is relatief klein. Er gaan meer mensen met pensioen dan dat er nieuwe arbeidskrachten beschikbaar zijn. Bovendien blijkt de nieuwe generatie lastig te binden. De verwachtingen die talenten hebben rond bijvoorbeeld feedback, flexibiliteit en de plek van werk in hun leven zijn vaak even wennen voor werkgevers.

Juist daarom vraagt de samenwerking tussen generaties meer aandacht.

In de praktijk zien werkgevers werving vaak als een ander vraagstuk dan kennisborging. Dat is jammer, omdat een geïntegreerde aanpak beter werkt. Wat zijn de vijf uitdagingen die vergrijzing op de werkvloer en ontgroening van de arbeidsmarkt met zich meebrengen?

De vijf uitdagingen

1. 1

   Personeel werven

   Vervanging vinden voor vertrekkende collega's, in een markt waarin veel werkgevers tegelijk op zoek zijn. Waar de uitstroom groot is en het aanbod klein, vraagt werving meer inspanning. Niet iedere sector is even kwetsbaar, maar er zijn verschillende sectoren waar de personeelstekorten nu al structureel zijn. Terwijl de grootste uitstroom naar pensioen nog op gang moet komen.

2. 2

   Kennis overdragen

   Dit is de uitdaging die het vaakst wordt onderschat. Werkgevers die pensionering als probleem zien, noemen daarvoor vooral inhoudelijke redenen: verlies van ervaring (90%), verlies van kennis (81%) en verlies van vaardigheden (75%). Bron: UWV Werkgeversonderzoek 2025, een landelijk cijfer dat niet is uitgesplitst per sector.

   Het gaat daarbij zelden om kennis uit een handboek. Het gaat om weten wie je moet bellen, herkennen wanneer iets misloopt en inschatten hoe je met een onverwacht probleem kunt omgaan. Dat draag je niet over in een exitgesprek van een uur.

3. 3

   Omgaan met verschillen op de werkvloer

   Generaties hebben andere vormende jaren gehad en daardoor andere verwachtingen over hoe werk hoort te gaan. Dat leidt regelmatig tot wrijving. In onze workshops stellen we vaak de vraag: 'Waaraan denk jij bij Gen Z?' Niet zelden is meer dan twee derde van de antwoorden neutraal tot negatief. Veel gedrag van de jongste generatie wordt als onwil of desinteresse uitgelegd, terwijl je als je scherper kijkt vooral ziet dat er een verschil in aannames bestaat.

   De vraag is niet welke generatie het bij het juiste eind heeft, maar of je in je team hardop bespreekt wat jullie van elkaar verwachten.

4. 4

   Personeel binden

   Nieuwe medewerkers vinden is één ding, ze behouden is een ander. In sectoren met veel jong personeel is verloop vaak eerder regel dan uitzondering. De krappe arbeidsmarkt speelt daarin een rol: overstappen is eenvoudig. Maar Gen Z geeft ook regelmatig aan uit te kijken naar ander werk vanwege onduidelijkheid over groeikansen, gebrekkige feedback en het ontbreken van een duidelijke koers van bedrijven. Dat vraagt aandacht.

5. 5

   Innoveren om tekorten op te vangen

   Als werven structureel moeilijker wordt, is meer werven niet altijd het antwoord. Dan komt de vraag op of het werk anders kan: andere taakverdeling, andere inzet van technologie, andere manieren om kennis vast te leggen en te delen. Hoe maak je een organisatie klaar om te innoveren als een substantieel deel van het personeel binnen enkele jaren met pensioen gaat? Krijgen nieuwkomers de ruimte om noodzakelijke stappen te zetten?

Nogmaals: hoe sterk de vijf uitdagingen spelen verschilt per sector en bedrijf. Daarom is het goed om het onderwerp te agenderen. Bijvoorbeeld met een workshop om te bepalen: waar staan we nu en is onze huidige werkwijze een deel van de oplossing of van het probleem?

Verschillen per sector

Op deze pagina tonen we gemiddelden, maar verschillen per sector zijn groot. Je ziet het in enkele uitersten in onze data:

• Openbaar bestuur — 89% van de werkgevers verwacht uitstroom door pensionering, het hoogste van alle sectoren. Tegelijk is maar 9% van het personeel jonger dan 27 jaar.
• Horeca — 62% van het personeel is jonger dan 27 jaar, en slechts 11% is 55-plus. Hier speelt niet de vergrijzing, maar werving en binding.
• Landbouw en visserij — met 36,5% het hoogste aandeel 55-plussers van alle sectoren.
• Informatie en communicatie — weinig ouderen (15,1%) én weinig jongeren (14%); de werkvloer zit vooral in het midden. En AI heeft een sterke invloed op werkinhoud en toekomstig benodigde menselijke capaciteit.

Bronnen: CBS StatLine tabel 85272NED (2025) voor de leeftijdsopbouw, UWV Werkgeversonderzoek 2025 voor uitstroomverwachting en aandeel tot 27 jaar.

De vijf uitdagingen per sector

Wil je weten hoe het in jouw sector zit? Op de sectorpagina's werken we de vijf uitdagingen uit, inclusief de marktcijfers, zodat je kunt zien wat er speelt bij jou en je collega's.

• Openbaar bestuurDe hoogste uitstroomverwachting van alle sectoren, en het laagste aandeel jonge medewerkers.89% verwacht uitstroom →
• OnderwijsBovenop het lerarentekort komt een vervangingsvraag door pensionering.63% verwacht uitstroom →
• HorecaNauwelijks vergrijzing, maar binden en inwerken zijn hier de dagelijkse opgave.62% is jonger dan 27 →

We breiden dit overzicht stap voor stap uit met meer sectoren.

Van cijfers naar je eigen organisatie

Hoe bepaal je nu wat de aandachtspunten zijn voor jouw organisatie in de komende jaren? Je maakt het concreet door de volgende vragen te beantwoorden:

• Wie vertrekt bij ons binnen vijf jaar?
• Welke kennis hebben aanstaande gepensioneerden die niet vastligt in protocollen?
• Waar in ons werk zit wrijving tussen collega's van verschillende leeftijden, en wat is de aanname aan beide kanten?
• Hoe zijn de verloop- en ziekteverzuimcijfers binnen de organisatie, en welke aanleidingen schuilen daarachter?
• Wat is Plan B als het werven van personeel de komende jaren niet lukt?

Laat je niet door de vergrijzing en ontgroening verrassen. De trends zijn duidelijk: je hebt de kans er op tijd mee aan de slag te gaan. Wacht niet af, maar schakel op tijd.

Veelgestelde vragen