Zoek je een idee voor een generatie workshop? Start dan niet met stereotypen. Laat collega’s vooral ontdekken waar verwachtingen botsen en waarom. We delen 5 werkvormen om daarmee aan de slag te gaan.
Veel presentaties over generaties gaan over algemene weetjes. “Jongeren willen alles direct.” “Ouderen zijn niet flexibel.” Je kent de clichés. Het probleem met deze invalshoek is niet alleen dat het meer afstand dan verbinding oproept. Vervelender is dat veel generatieclaims ook niet kloppen.
Daarom werken we in onze workshops vanuit concrete situaties op de werkvloer. Micro in plaats van macro. Hieronder vind je vijf werkvormen die je direct kunt inzetten.
Ga er zelf mee aan de slag of boek een workshop generaties op de werkvloer via Generation Journey. We maken graag een programma op maat.
Workshop boeken
Tijd voor een verrassende, energieke en interactieve workshop? Vraag een offerte aan.
Vijf workshopideeën in één oogopslag
| Workshopidee | Wat levert het op? |
|---|---|
| 1. De generatietijdlijn | Begrip voor de ervaringen die collega’s meenemen naar hun werk |
| 2. Van irritatie naar verwondering | Minder oordelen, meer begrip en heldere werkafspraken |
| 3. Gedrag ontleden met Fogg | Een haalbare interventie voor concreet gedrag |
| 4. De drie basisbehoeften | Inzicht in wat collega’s nodig hebben om gemotiveerd te werken |
| 5. Wederzijds mentorschap | Leren van elkaar |
1. Maak samen een generatietijdlijn
Zo pak je het aan
- Laat deelnemers gebeurtenissen uit hun jeugd, opleiding en eerste baan verzamelen
- Focus op de vormende jaren: grofweg tussen je tiende en twintigste
- Werk in gemengde groepjes, niet in vaste generatiegroepen
- Gebruik persoonlijke verhalen
- Sluit af met de vraag: wat betekent dit voor onze samenwerking?
Iedere generatie groeit op in een andere tijd. Je keek naar dezelfde tv-programma’s als je leeftijdsgenoten. Je maakte dezelfde crises en technologische sprongen mee.
Vooral de vormende jaren tellen. In de adolescentie ontwikkelen je hersenen zich sterk. Wat je dan meemaakt, kleurt je kijk op werk, zekerheid en ontwikkeling.
Neem de start op de arbeidsmarkt. Generatie X begon in de jaren 80. In 1983 lag de jeugdwerkloosheid op 18 procent. Het devies was helder: pak je kans, bewijs jezelf en wacht op je beurt.
Generatie Z start in een krappe arbeidsmarkt. Werkgevers staan in de rij. Wie zich niet prettig voelt in een organisatie, kijkt verder. Dat is geen ongeduld, maar een logische reactie op de omstandigheden.
Een tijdlijn maakt zulke verschillen zichtbaar. Niet de gebeurtenis zelf staat centraal, maar de les die iemand eruit trok. Zo praat je over achtergrond in plaats van over labels.
En je ontdekt iets belangrijks:
Je eigen norm is niet vanzelfsprekend. Hij is gevormd door de tijd waarin je bent opgegroeid.
2. Van irritatie naar verwondering
Zo pak je het aan
- Verzamel herkenbare irritaties die spelen tussen generaties (zonder namen of verwijten)
- Orden ze rond thema’s als communicatie, feedback, werktijden en hiërarchie
- Zoek per irritatie de verwachting die eronder ligt
- Laat beide kanten hun bedoeling uitleggen
- Vertaal de uitkomst naar praktische teamafspraken
Generatiefrictie zit zelden in grote conflicten. Het zit in kleine, terugkerende momenten. Een appje op zondag. Een overleg dat uitloopt. Feedback die pas komt als het misgaat.
In ons onderzoek noemden werkgevers en docenten steeds dezelfde thema’s. Werkethiek, hiërarchie, werktijden, communicatiestijl en thuiswerken. Iedereen herkent wel een voorbeeld uit de eigen organisatie.
Neem Willem en Sanne uit ons boek. Senior adviseur Willem ergert zich: junior collega Sanne zit tijdens elk overleg op haar telefoon. Respectloos, vindt hij.
Sanne is overrompeld als hij haar aanspreekt. Ze maakte juist aantekeningen en zette alvast acties uit. Terwijl de rest bleef praten, was zij al aan de slag.
Beiden oordelen op basis van gedrag. Willem ziet een ongeïnteresseerde collega. Sanne ziet een organisatie die liever vergadert dan doet. Geen van beiden kent de bedoeling van de ander.
Daar zit de kern van deze werkvorm. Blijf niet hangen in irritatie, maar verwonder je over gedrag. Hoe ontstaat deze situatie? En welk idee schuilt daarachter?
3. Gedrag ontleden met het Fogg-model
Zo pak je het aan
- Kies een concrete case waarbij gedrag van een generatie leidt tot irritatie
- Beschrijf het vertoonde én het gewenste gedrag zo specifiek mogelijk
- Analyseer het met het Fogg-gedragsmodel: motivatie, gelegenheid en trigger
- Kijk ook naar je eigen rol in de situatie
- Kies één kleine interventie en test die een paar weken
“Beter samenwerken” is een mooi doel, maar het is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Want welk gedrag maakt dat samenwerken prettig voelt? Zolang niemand weet wat er morgen anders moet, verandert er weinig.
Gedragswetenschapper BJ Fogg van Stanford biedt houvast. In zijn model laat hij zien dat gedrag de uitkomst is van de combinatie van drie elementen: motivatie, gelegenheid en een trigger.
Gedrag volgens Fogg (B = MAT)
- 1 Motivatie
Wil iemand het gedrag vertonen?
- 2 Gelegenheid
Is er ruimte en vermogen om het gedrag te vertonen?
- 3 Trigger
Is er een aanleiding die het gedrag op dat moment in gang zet?
Ontbreekt er één, dan blijft het gedrag uit. Wie weet wélk element ontbreekt, kan gericht ingrijpen. Dat zorgt voor effectieve oplossingen in plaats van te blijven hangen in “de motivatie voor samenwerking ontbreekt, het is ieder voor zich”.
In ons boek beschrijven we docent Melanie. Op vrijdagmiddag houdt ze een coachingsuur, maar het lokaal blijft leeg. Op zondagmiddag krijgt ze een paniekerig appje van een student die bang is de deadline van maandag te missen.
Waarom komt zo’n student niet op vrijdag? Aan motivatie ontbreekt het niet: de hulpvraag is duidelijk. Maar in dit geval ontbrak door een noodzakelijke bijbaan de gelegenheid om het coachingsuur te bezoeken. En de trigger (het probleem bij het schrijven van de scriptie) speelde pas in het weekend.
Met dat inzicht verschuift het gesprek. Van “ze nemen het niet serieus” naar: hoe sluiten we hulp beter aan op het moment dat die nodig is (maar wel binnen normale werktijden)?
Die analyse kun je met elk team maken. Inspelend op verschillende cases uit de praktijk.
4. Kijk naar autonomie, competentie en verbondenheid
Zo pak je het aan
- Kies een werksituatie die iedereen in het team herkent
- Onderzoek waar collega’s ruimte, groei of contact missen
- Gebruik de drie basisbehoeften als denkkader
- Bespreek verschillen zonder ze direct aan leeftijd te koppelen
- Kies één verbetering die binnen twee weken uitvoerbaar is
De ene collega bloeit op bij veel vrijheid. De ander wil eerst duidelijke kaders. Waar de een feedback ervaart als betrokkenheid, voelt de ander controle.
De zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan helpt dat te begrijpen. Iedereen heeft drie basisbehoeften: invloed op je werk, het gevoel dat je groeit en verbondenheid met anderen.
Die behoeften zijn universeel, maar de invulling verschilt. Het hangt onder andere samen met je generatie, levensfase en ervaring.
Een ervaren medewerker ervaart autonomie bijvoorbeeld als zijn vakmanschap wordt vertrouwd. Een starter voelt autonomie als hij zelf mag experimenteren, met hulp binnen handbereik. Beiden willen invloed, maar op een andere manier.
Veel Z’ers zijn opgegroeid met ouders die met hen overlegden. Hun stem telde. Wie op het werk het gevoel krijgt klein gehouden te worden, mist dan al snel autonomie.
Leg in de workshop een herkenbaar thema langs de drie behoeften. Denk aan onboarding, hybride werken of feedback. Waar geven we ruimte? Waar helpen we groeien? Waar heeft iedereen het gevoel erbij te horen?
Zo verschuift het gesprek van “wat wil deze generatie?” naar “wat heeft ons team nodig om goed samen te werken?”
5. Laat collega’s elkaar wederzijds coachen
Zo pak je het aan
- Laat deelnemers benoemen wat zij anderen kunnen leren
- Vraag ook waar zij zelf hulp of kennis kunnen gebruiken
- Koppel collega’s op basis van wederkerigheid, niet op leeftijd
- Spreek een klein en concreet leerdoel af
- Plan direct een eerste afspraak en een moment om resultaten te delen
De klassieke coach binnen een bedrijf is een persoon met veel ervaring die kennis doorgeeft aan een nieuwe generatie. Onmiskenbaar een waardevolle rol.
Maar in de wereld van vandaag hebben jonge instromers regelmatig meer ervaring met ontwikkelingen (zoals AI en effectief communiceren) dan oudere collega’s. Dat levert veel kansen op.
Pas wel op met aannames. Z’ers heten digital natives, maar dat zegt weinig over hun digitale vaardigheden. Snel swipen is iets anders dan een Excel-model bouwen of een technisch probleem oplossen.
Laat deelnemers daarom zelf benoemen wat ze kunnen en wat ze willen leren. Niet wat hun generatie zou moeten kunnen. Zo ontstaan verrassende koppels.
De ene collega helpt bij het succesvol opzetten van een project. De ander laat zien hoe AI het werk slimmer kan maken. Zo leer je van elkaar en maak je teams sterker.
Van oordeel naar samenwerking
Een goede generatie workshop stopt mensen niet in hokjes. Hij gebruikt generatiedenken om verschillen te onderzoeken en te overbruggen.
Houd daarbij ook oog voor persoonlijkheid, functie en organisatiecultuur. De kracht zit in het gesprek dat je met elkaar hebt. Wat herkennen we? Waar lopen we tegenaan? En wat spreken we af, zodat we ons team sterker maken?
Wil je niet alleen inspiratie, maar een verzorgd programma op maat binnen je organisatie? Bekijk onze workshop generaties op de werkvloer. Samen met jou stellen we graag een optimaal workshopprogramma samen.
Workshop generaties op de werkvloer
Wil je niet alleen inspiratie, maar dit met je team ervaren? Bekijk onze workshop generaties op de werkvloer.
Meest gestelde vragen
Een goed idee combineert persoonlijke ervaringen met concrete vraagstukken. Denk aan een tijdlijn van de vormende jaren, een gesprek over irritaties of het verklaren van gedrag aan de hand van kennis uit de gedragswetenschap.
Gebruik generaties als startpunt voor nieuwsgierigheid, niet als verklaring voor individueel gedrag. Bespreek concrete situaties uit het eigen team en vraag naar de bedoeling achter gedrag.
Het Fogg-gedragsmodel (B = MAT) helpt om gedrag te verklaren en gericht te veranderen. De zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan helpt om te kijken naar autonomie, competentie en verbondenheid.
Elke werkvorm is los in te zetten in 30 tot 60 minuten. Voor een volwaardige workshop met verdieping en concrete afspraken is een dagdeel een logische opzet.
Teamwork met alle generaties
Bedrijven besteden steeds meer aandacht aan het werven van de Generatie Z. Dat is de generatie geboren tussen 2000 en 2015. Als de organisatie maar Generatie…
Generatiemanagement: alles wat je moet weten
In een land vol vergrijzing groeit het belang van generatiemanagement. Het gaat om het creëren van een werkomgeving waarin Babyboomers, Generatie X,…
Drie boeken over Generatie Z: welk antwoord zoek jij?
Hoe bereik ik Generatie Z?' Het is een vraag die we regelmatig horen van werkgevers, docenten en teamleiders. De zoektocht naar antwoorden leidt vaak naar de…
